Jaký jste lídr? Podívejte se!

Jaký jste lídr? Docela dobrý, ale …? Představte si, jaké by to bylo být naprosto skvělým lídrem. Lídrem, který umí vést lidi k tomu nejlepšímu, co se v nich ukrývá, který a dovede svůj tým lehce k nejlepším výkonům.

Pokud chcete být skvělým lídrem, tady je to tajemství …

Člověk se jako lídr nenarodí. To je jen jeden z mnoha nesmyslů, které si lidé o lídrech vymýšlí. Stejně jako spousta dalších věcí, které si lidé myslí, že skvělý lídr musí mít – vizi, sebevědomí, rozhodnost, musí být pozitivní, musí rozumět lidem, být tvořivý, umět delegovat, inspirovat a motivovat, umět komunikovat, mít intuici, znát strategie…
Všechno to jsou sice kvality, které můžete u skutečných lídrů nalézt, ale nejsou příčinou toho, že jste dobrý lídr. Všechny se u Vás objeví, všechny jsou projevem jedné jediné kvality, kterou má úplně každý z nás.

Podíváme se, jak se stát dobrým lídrem, co to znamená a jaká je jedna jediná veličina, která má největší dopad na výkonnost týmu, a proč se jí naprostá většina manažerů vůbec nevěnuje. 🙂

Tento videozáznam není motivační nahrávka, ani vám nepřinese nové informace, které byste se měli naučit. Smyslem tohoto videa je pomoct vám uvědomit si něco, co vlastně dobře víte.

Co to vlastně je lídršip? Co to znamená být lídrem?
Být lídrem znamená vést lidi. Vést lidi je o tom, mít sílu je ovlivňovat. A největší síla, jak je ovlivnit, je ukázat lidem, jaké mají sami v sobě obrovské zdroje.

Když v sobě lidé objeví větší sílu a větší schopnosti, začnou je používat, ať jste u nich a hlídáte je, nebo ne.

Když jste schopni probudit lidi k jejich vlastním zdrojům a schopnostem, to je nejsilnější forma vedení lidí.

V byznysu, ve sportu, v umění – jedna z hlavních úloh manažera, lídra je – zlepšit výkon každého člověka a tím celého týmu. Je to nejspíš nejtěžší a také nejúčinnější věc, kterou manažeři – lídři – dělají. Když lídr dokáže zlepšit výkon každého jednotlivce, má to významný dopad na to, jak funguje celý tým.

Co stojí za všemi strategiemi?

K tomu, aby se zlepšil výkon týmu lidí, existuje milion strategií a přístupů a stále se objevují další. Co si vybrat? Co bude nejlépe fungovat? Chci Vám dnes ukázat, že je tu jedna jediná veličina, jeden faktor, který rozhoduje o tom, jestli bude zvolená strategie fungovat, nebo ne, bez ohledu na to, jakou si zvolíte.

Jaké jsou nejčastější strategie, které lídři používají? Krátce se na ně podívejme, protože nám pomůžou uvidět, co to je, co rozhoduje, jestli každá jedna z nich bude, anebo nebude fungovat…

Naprostá většina strategií padne do některé z těchto kategorií:

1. Motivace.
2. Systémy odměn a trestů, ovlivňování chování.
3. Zpětná vazba, hodnocení, snaha zlepšovat silné a odstraňovat slabé stránky.
4. Společné hodnoty, vize, mise, kultura.

Např. motivace…

Když umíte lidi motivovat, jejich energie se zvýší, a také jejich chuť něco dokázat, udělat víc, než je běžné, pustit se do toho s novým nadšením. Motivace ale funguje jenom chvilku. Než nadšení zmizí a lidé se vrátí k navyklým myšlenkám o tom, čemu říkají realita. Na někoho motivace nefunguje vůbec. Jiné lidi není potřeba motivovat, jsou motivovaní pořád. Udržovat lidi motivované je drahé a nespolehlivé.

Chování…

Lídři se soustředí na něco, co se dá víc uchopit, co mají víc pod kontrolou. Ovlivňují chování lidí. Jsou to nejstarší strategie a jsou pořád tady, protože jsou pochopitelné. Když se budete chovat, jak chceme, tak vám něco dáme, když ne, tak vám něco vezmeme. Jsou to systémy odměn a trestů. V týmu se nastaví nějaká pravidla a podle nich se jede.
Výsledky jsou ale takové, že ti nejlepší pracovníci jezdí na Havaj a nejhorší chodí domů bez prémií a jsou vystrašení, že přijdou o práci. Ti nejlepší začnou s odměnami počítat a berou je jako samozřejmost. Těm, kteří jsou na opačné straně, tresty nepomáhají se zlepšit. Spousta těch, kteří nejezdí na Havaj, to časem vzdá. Nevěří, že mohou vyhrát. Díky trestům pracují ve stresu, a tak fungují vlastně hůř.

Systémy odměn a trestů jsou nejrozšířenější i dnes. Je spousta pokusů je vyladit, ale nezdá se, že by fungovaly vždy dobře. To, jak dobře to funguje, totiž závisí na něčem úplně jiném než na výši odměn a spravedlnosti trestů… Závisí to na té jedné veličině, která v tomto systému vůbec nevystupuje. To, jestli tyto systémy fungují, nebo ne, závisí jen na tom, jak zdravé je ve firmě prostředí. Jak zdraví jsou lidé psychologicky. Jak jsou v optimálním stavu.

Hodnocení…

Další strategie jsou hodnocení a pohovory – manažeři sdělují lidem, co dělají dobře a co dělají špatně, co a jak by měli dělat, ve snaze zlepšovat jejich silné stránky a eliminovat slabé. Problém je, že lidé, kteří potřebují zpětnou vazbu nejvíc, nejsou schopni si z ní nic vzít. Ti, kteří jsou psychologicky zdraví, si z pohovoru vezmou nejvíce, ale jsou to lidé, kteří to nejméně potřebují.

Ani společné hodnoty a vize nefungují bez toho zdravého prostředí. Myšlenka je jednoduchá – když se vytvoří dobré společné hodnoty a vize a lidé je vezmou za své, pomáhá to táhnout za jeden provaz, hrát společnou hru, být lepší… Zkuste ale hovořit o hodnotách a vizích s lidmi, kteří jsou ve stresu, kteří vás neposlouchají, protože mají plnou hlavu svých vlastních starostí a problémů… Nebudou Vás vůbec slyšet.

Jeden rozhodující faktor

Za tím, jestli tyto systémy budou, nebo nebudou fungovat, stojí jedna proměnná, jedna veličina. V jakém stavu jsou lidé v týmu. Jak jsou v pohodě, jak jsou psychologicky zdraví, jak jsou spokojení.

Když jsou lidé v dobrém stavu, každá z těch strategií bude fungovat dobře. A žádná nebude fungovat dobře, když budou lidé ve stresu a nejistotě.

To, jak jsou lidé v dobrém stavu, v pohodě, je naprosto zásadní rozhodující faktor. Je zajímavé, že kdybychom se bavili třeba o automobilových závodech a někdo řekl, že aby mohl závodník vyhrát, musí být jeho automobil v perfektním stavu, každému to je jasné. Když jsme na koncertě, víme, že muzikanti musí mít naladěné nástroje, protože bez toho to nejde. Pokud ale jde o to, aby dobře fungoval tým lidí, pro spoustu manažerů to, v jakém stavu jsou jednotliví lidé, vůbec není viditelný faktor. Je to mimo jejich radar. Ani je to nenapadne.

Skvělí lídři vědí, že tohle je nejsilnější páka, kterou mají k dispozici. Že tady se ukrývá největší rezerva. Vědí, že tohle je místo, kde dosáhnou největšího efektu. Mít každého ve svém týmu v dobrém stavu.

Protože pak je jasné, že každá ze strategií bude fungovat dobře. Motivace bude fungovat lépe. Odměny a tresty budou fungovat lépe. Lidé budou chápat, že odměna je jenom třešnička na dortu, že pracovat lépe je něco, co je samo o sobě odměnou. Lidé se nesnaží kvůli odměně, ale protože vidí, že když dělají práci takhle, že je to baví.
Tresty nejsou chápané jako špatná věc, ale jako budíček. Když jsou lidé psychologicky zdraví, klidně vám řeknou – to je bezva, že jsem měl se šéfem ten rozhovor, protože jsem si vůbec nevšiml, že to nedělám dobře. Berou to jako pomoc.

Stejné je to s hodnocením. Silnými stránkami, firemní kulturou, hodnotami. Lidé, kteří jsou psychologicky zdraví, mají přirozeně chuť sdílet dobré hodnoty.
Lidé, kteří jsou spokojení a šťastní – lidé, kteří jsou v dobrém stavu – jsou tvořiví, respektují ostatní, spolupracují, sdílí dobré hodnoty.
A pokud lidé v pohodě nejsou, pokud jsou ve stresu, nejistotě, mají plnou hlavu svých problémů a potíží, dělají mnohem více chyb, nejsou u toho, co se děje, nejsou ve stavu, kdy by mohli fungovat dobře. A tak žádná strategie, jak vyhrát závod s nefungujícím autem, nepomůže.

Nemá smysl chtít po lidech, kteří nejsou v pohodě, jsou nejistí a ve stresu, aby reagovali dobře. Aby měli dobré hodnoty, aby viděli věci z větší perspektivy a s nadhledem. Nemá to cenu. Je to, jako byste si založili cestovku ve vězení a divili se, proč si nikdo nekupuje vaše zájezdy, když máte tak skvělý katalog.

Skvělý lídr tohle ví. A je tu pro Vás další dobrá zpráva – housle se Vám samy nenaladí, ale naše mysl se neustále sama vrací do optimálního stavu. Naprosto přirozeně. Stačí jen přestat tomu bránit.

Je tu jasně vidět, co je to nejdůležitější místo pro každého lídra. Co je hlavní úkol a poslání manažera. Mít svůj tým v nejlepším stavu. Jinak řečeno, mít všechny ve svém týmu bez stresu a v pohodě.

Proč to tedy není středem zájmu všech manažerů?

Tady je 5 důvodů:

1. Manažer to vůbec nevidí

Většina manažerů to vůbec nevidí. Vůbec nevidí, že něco takového jako pohoda má na práci lidí vliv. Baví se s kolegou a ten je naprosto ve stresu, a tak podle toho reaguje. Manažer si po rozhovoru uvědomuje jen to, že kolega není příliš chytrý, že jeho odpovědi jsou občas hloupé. Napadlo Vás, že nebyl v pohodě? Že byl ve stresu? Že se choval podle toho? Manažer si toho vůbec nevšimne. A je to, jako když je člověk třeba opilý – nedá se spolehnout na to, co říká. Konverzace s člověkem v tomto stavu není něco, na čem se dá stavět.
Někteří manažeři ale vůbec nevidí, že lidé mohou být v nějakém jiném stavu a podle toho pak reagují. A tak se jim zdá, že se lidé velmi často mění, a vůbec nevidí, co je za tím a jak se s tím vypořádat. Tohle je omezuje v jejich možnostech vést lidi. I když klidně mohou být geniální. Prostě vůbec nevidí, že lidé mohou mít nějaké vnitřní stavy.

2. Manažer to nevidí jako důležité

Další důvod, proč manažeři neberou to, jak v pohodě lidé jsou, v úvahu, i když to začnou vidět, je, že to nechápou jako zásadní věc. Manažer má problém s kolegou, jeho pracovní výkon se najednou zásadně zhoršil, ale pro manažera se jedná o důležitou věc, nějaký vnitřní stav tady přece nebudeme brát v úvahu. Ten kolega je zkušený, vzdělaný a bere i velmi vysoký plat, tak jaký stav mysli? Je přece dospělý, takže to, že má doma problém se ženou, je jeho osobní věc, nemá to nic společného s prací… Manažer vůbec neviděl, že by lidé mohli potřebovat pomoct s osobními věcmi, aby mohli být v pohodě a zase fungovat, a že tohle je ten zásadní faktor, který primárně ovlivňuje výkon.

3. Manažer si nemyslí, že to je jeho práce

Další důvod, proč se tím manažeři příliš nezabývají, je, že to neberou jako součást své práce. Co lidé dělají a jak dělají svoji práci, to je to, co mě zajímá, ale stav mysli, to, jestli jsou v pohodě, anebo ne, se mě netýká, to je jejich osobní věc, to se mě netýká, jestli se s něčím trápí. Měli by lépe pracovat, aby mohli mít víc peněz, a problém si vyřešit. Není moje práce jim pomáhat, na to mají rodinu a přátele.
Když ale máte v týmu někoho, kdo je ve stresu, nejistotě, pod tlakem – dělá spoustu chyb a nedělá, co je potřeba, tím se z toho hned stává váš problém. Stav, ve kterém pracovníci jsou, má přímý vliv na jejich výkon a může nakonec začít ovlivňovat i lidi okolo nich.
Takže jako manažer byste si měl položit otázku: Je tu něco, co bych mohl udělat, co by mohlo pomoct tohle změnit? Myslím, že to nejmenší, co můžete udělat hned, je tomu kolegovi říct, že vidíte, co se děje, že to, v jakém je stavu, má vliv na to, jak teď pracuje. „Jsi ve stresu, a proto se ti tak nedaří. Proto teď děláš mnohem více chyb.“ Poukázat na logické spojení mezi tím, jak jsou na tom, jak jsou v pohodě, a tím, jak fungují.
Můžete mu prostě říct: „Chci, abys udělal cokoli, co ti pomůže být více v pohodě, protože to je příčinou spousty problémů v práci.“ I když si můžete připadat, že to není Vaše práce. Nebo si nepřipadáte kvalifikovaní lidem pomáhat. Můžete jim klidně doporučit, aby nějakou pomoc vyhledali. Možná to vypadá, jako že to není moc, ale ve skutečnosti je to hodně, protože když je člověk v nepohodě, není většinou schopen sám uvidět tohle logické spojení mezi tím, jak funguje, a v jakém je stavu. Takže mu to může opravdu hodně pomoct. A tím i vašemu týmu.

4. Manažer nevidí skutečný zdroj stresu

Další ze zásadních důvodů, proč se do toho manažeři nepouštějí, je, že si myslí, že to bohužel je nevyhnutelné, že ke stresu prostě je skutečný důvod. Třeba když je blízko termín a zbývá spousta práce. Manažerům to dává smysl, sami jsou ve stresu, a tak je nenapadne, že by měli nějak zasáhnout. Když si totiž manažeři spojí to, jak jsou lidé ve stresu, se „stresujícími“ okolnostmi, je jasné, že nedává smysl zasáhnout, protože si myslí, že oni by se v tomto případě cítili stejně… Takže začít jim říkat, že by se napřed měli dát do pohody, jim připadá jako nesmysl. A tak opět nevyužijí tu nejsilnější páku, kterou mají.

Není tu příliš mnoho lídrů, kteří mohou upřímně kolegům říct – to, že se nám teď nedaří a nestíháme termín, není důvod, abys musel být ve stresu.

To, že je tu vnější tlak, neznamená, že musíte cítit vnitřní tlak. To, že se k vám nějaký klient chová špatně a nefér, neznamená, že se kvůli tomu musíte cítit špatně.

Většina lidí věří, že vnější podmínky jsou důvodem k tomu, jak se cítíme, a tak nevidí, jak by tohle mohli řešit. Nevidí, že ve skutečnosti tu žádné spojení není.

Když Vám někdo hledí přes rameno a tlačí na vás a vyhrožuje důsledky nesplnění termínu, většině manažerů to připadá jako jasný důvod ke stresu. Když Vás lidé urážejí a dělají věci, které se Vám nelíbí, většina manažerů to bere jako důvod, proč je i Vy nebudete mít rádi a budete se k nim chovat špatně, atd. Lidé si prostě myslí, že to, jak se cítíme, je odrazem toho, co se okolo nás děje.
Abyste mohl jako lídr fungovat a zlepšit stav lidí ve svém týmu, musíte uvidět, že tu žádná příčinná souvislost není.
Nemyslím vidět věci pozitivně, malovat si to na růžovo… Musíte uvidět, že to, jak se cítíme, není nijak – 0 % – závislé na tom, co se okolo nás děje.

Můžete si toho lehce začít všímat, protože to tak je a je to vidět všude okolo nás. Jen jsme si toho nevšimli. Všimnete si, že je tu jasná stresová situace a přitom někteří lidé jsou v pohodě a někteří ne. Někdy Vy sami nejste nijak ovlivnění okolnostmi a jindy ano. A přitom je to stejná situace… Někdy se Vám něco nepovede a cítíte se kvůli tomu špatně, odmítnutí si berete osobně, a jindy se Vám stane totéž a nijak se Vás to nedotkne.
Začne Vám docházet, že okolnosti nejsou spojené s tím, jak se cítíte. Můžete si všimnout, že někteří lidé jsou pořád nespokojení, i kdyby vyhráli milion v loterii, jiní jsou naopak skoro pořád v pohodě. Zdají se být více odolní, neberou život tak osobně, a tak se jim také lépe daří. V čem je rozdíl? V maličkosti. A stačí také maličkost, aby se lidé změnili. Podívejte se v archivu na webinář Všechno dobře, všechno špatně… Začnete vidět, že příčina toho, jak se cítíme, jak jsme v pohodě, je někde jinde.

Uvidíte také, jak se najednou snadno napravuje Váš vnitřní stav a jak to vede k tomu, že fungujete mnohem lépe. Najdete si cestu, jak to můžete ukázat jiným lidem.

Dokud si toho nevšimneme, nedostaneme se dál. Více se o tom můžete dozvědět na online semináři Leadership – minimum.

5. Manažer neví, jak to lidem ukázat

Poslední důvod je, že lídr jen neví, jak to lidem předat. Může se stát, že to všechno Vám dává smysl, že to vidíte a chápete. Že Vy sami jste velmi imunní ke stresu, když se Vám nedaří, víte, že nemá cenu tlačit, že v klidu a pohodě fungujete lépe, ale prostě nevíte, jak to můžete ukázat lidem ve svém týmu. Možná si myslíte, že Vy už jste takoví a oni možná ne. Pak je tu pro Vás další dobrá zpráva – všichni jsem takoví, jen si toho spousta lidí nikdy nevšimne. Stačí jim jen ukázat, čeho si mají všimnout.

Jaký jste tedy lídr? Chcete být skvělým lídrem?

Pojďte se dozvědět více na online semináři Leadership – minimum. Ukážeme si mimo jiné:

• V čem je největší síla lídra.
• Jak můžete jako lídr zlepšit stav svého týmu.
• Co můžete jako lídr udělat pro lepší týmovou spolupráci.
• Jak můžete pomoci k tomu, aby každý v týmu začal projevovat svoje nejlepší vlastnosti a schopnosti.
• Jak můžete jednoduše a rychle zlepšit komunikaci, náladu, motivaci a inspiraci.
• Jak můžete pomoct lidem ve svém týmu objevit v sobě skrytou sílu a schopnosti.

V tom je ukrytá největší rezerva, nejsilnější páka. Uvidíte, jak budete mít jako lídr největší vliv – dokážete ovlivnit lidi tak, že objeví své vlastní zdroje.

Srdečně Vás zvu na online seminář LEADERSHIP – minimum!

[thrive_text_block color=“orange“ headline=“Záznam semináře LEADERSHIP-minimum“]

Záznam není volně k dispozici. Pro zobrazení záznamu se prosím přihlaste do svého účtu [/thrive_text_block]